יעדים ברורים בתוכנית העסקית יכולים להגשים חלומות

החזון צריך להיות ברור, נהיר וקצר ודרך ההצגה שלו באה לידי ביטוי במספר משפטים המנחים את הארגון ומתווים את הדרך. החזון הוא בעל משמעות בשל העובדה שהוא מגדיר את הזהות הארגונית, אולם הוא אינו קובע מה עושים. תפקידו להצביע על העקרונות המנחים ולאפשר לבעלי העסקים לגזור מתוכם את המסלול.

ההגדרה של חזון, מטרות ויעדים היא אחד החלקים בבנייה של תוכנית עסקית. הגדרות אלו מספקות פרספקטיבה רחבה לגבי הכיוון הכללי של המיזם, אך יש להן גם תפקיד פונקציונאלי: בעזרתן לומדים המשקיעים על המיזם ושאיפותיו. מבחינה טכנית, נהוג לשזור את המטרות והיעדים של העסק בתמצית המנהלים שהיא בעצמה חלק חיוני בתוכנית.

מומלץ לכתוב את החזון העסקי בצורה בהירה כדי להוביל את הקורא ולעורר עניין. עליו להיות מנוסח בקצרה ובמילים פשוטות, במינימום תיאורים ומקסימום תועלת, תוך התמקדות באבני הדרך להתפתחות החברה. עם זאת, יש לציין כי החזון מציב שאיפה מתמדת שאינה ממושמת. השאיפה היא למעשה נקודת משיכה והחזון לעולם לא נמדד לפי הגשמתו, אלא באופן בו משתמשים בו כעקרון מנחה עבור העשייה הארגונית.

 בעוד החזון מציב שאיפה מתמדת ולעיתים גם בלתי מושגת, המטרות הן משהו שהחברה יכולה לשנות. בנוסף, החזון הוא אקלקטי ומגוון לעומת המטרות שמציבות יעדים מדידים במונחי זמן, כמות ואיכות. מהבחינה הזו היעדים הם אבני דרך להשגת המטרה והשימוש בהם הוא בתור אמצעי. אף על פי כן, הם נקבעים על בסיס החזון ומטרות הארגון הפרגמטיות נגזרות מתוכם.

הדברים האמורים לעיל מוכיחים עד כמה חשוב לקבוע יעדים המציבים בפני החברה, המנהלים והעובדים אתגרים מדידים. אתגרים אלו צפויים להוביל בעתיד לגיבוש סביב החזון ולאחר מכן גם להשגת המטרות. החזון, המטרות והיעדים נוגעים כולם בשאלות על מהות החברה, אופן התפעול שלה ומידת הרווחיות. בהינתן פירוט מן הסוג הזה קל יותר להציב לוח זמנים ברור וגם לקבוע אילו מוצרים או שירותים יושקו ומתי, לאילו קהלי יעד הם פונים וכן הלאה.

אפשר לבחון את ההבדלים בין חזון, מטרות ויעדים גם ברמה היומיומית. כך לדוגמא יעד הוא מה שהעובד מנסה להשיג במהלך העבודה. ככל שהעובד יודע יותר מה נדרש ומצופה ממנו, כך הוא יכול לשפר את איכות העבודה. מבחינת השדרה הניהולית, את היעד מודדים בכמות ובאיכות לצרכי השוואה, פיקוח, בקרה, שיפור ושדרוג. המפגש בין האינטרסים של העובד להשגת יעדים לבין הצורך הטבעי של מנהלים יוצר תהליך מתמיד של מימוש פוטנציאל ומיצוי יכולות. במקביל, תהליך זה מגביר את המוטיבציה וגורם תחושת הנאה וסיפוק עבור כל הגורמים המעורבים. הוא מבטיח מכנה משותף לחברי הצוות והקבוצה, מקיים מחויבות הדדית ומשמש בתור כלי לבחינת הצלחה עסקית לאורך זמן. לפיכך, ברוב המקרים בהם מתקשים להשיג יעד הסיבה היא עצם הגדרתו.

יעדים מאתגרים וקונקרטיים מובילים לביצועים ברמה גבוהה. להלן מספר נקודות שיכולות לסייע בהגדרות מן הסוג הזה:

– רצוי לקבוע יעדים מציאותיים וברי השגה ולהימנע מערפול

– חשוב להגדיר כל יעד על רקע אופי העבודה ולפי מידה, כמות וזמן

– ניסוח היעד חייב לאפשר מדידה ולהיות מוגבל בתוך מסגרת זמנים

– היעד חייב להיות מובן באותה צורה עבור המנהל והעובד

– אוריינטציה מתגמלת היא תנאי חיוני להשגת היעדים

סוג ראשון של יעדים תקף עבור ביצוע העבודה השוטפת, בעוד הסוג השני מתייחס אל יעדים פותרי בעיות הכרוכים באירועים בלתי שגרתיים. הסוג השלישי הוא של יעדי הזדמנויות לשיפור ביצועים.

לבסוף, הדרך להגדרת יעדים עוברת בצעדים הבאים: